優秀的企業，一向是人才濟濟，上至最高領導者，下至基層人員，都有識見卓越和能力超群的人才，可惜傳統企業對人才疏於養育或養護，缺乏紀律與制度去做有效的評價，讓人才得不到適當地運用，也得不到合理的報酬，終使已成熟的人才凋零或有用的人才流失，讓國家與企業興歎人才難求。

多數人力的價值，鎖定在學位、年資、經歷與關係等上面，缺乏有效的認定，擁有高階或高位，可能是因年資攀關係，不見得是因能力，欠缺卓越功勳。雖可能因功而賞，然而又非針對能力「對症下藥」，譬如銷售有功卻轉做管理行政，此所以在位者把持職位阻擋下屬晉升，直至因無能毀掉整個部門。

人力的價值除了學歷與專長，也在見識與經驗，特別是針對競爭環境的機會與威脅，或企業自身優勢與弱點的見識，以及懂得如何擬定策略，去克服困難或處變應對的經驗。高齡人力的價值，在於參與或見識多種應變行動的經驗，自己是執行者甚至是決策者，不會因高齡而失去能力。

許多高齡者在其生涯有可見的成就，懂得開創或克服困難，面對危機懂得應變和決策，再加上人生的閱歷，擁有正確的工作態度，可以傳承，可以即時為當下的在職者提供服務，可惜由於供需的見識與定位不同，各自不知彼此的需求和價值，以致讓高齡人力荒蕪。

我們知道，即使一輩子都在打工或從事基層工作的高齡者，也有熟練與應變的價值，問題是沒有一項「度、量、衡」來評估和品鑒高齡人力的價值，任由人力凋零和棄置。不管是高齡或既有，如何評估人力，在少子化年輕人比例逐漸減少的今日，肯定是重要的課題。

事業創建時，需要具備組織、知識、資源與資本等先決條件，而創業成功更需要機會、能力與智慧。就組織而言，所重的是人才的組合，這些人才對於產品、生產、市場與通路，具有具體的認識，擁有關係、來源、見識、能力與智慧等去掌握機會，結合各項資源與資本去開創事業。先天條件越不足，所耗費的資金與資本越為重大。具有創業經驗的高齡人力，特別是屢經顛簸始創業成功又或曾經失敗的教訓，知道趨吉避凶之道者，對新創事業者會有可見的幫助。

先來品鑒這種能力，見識機會評估利害是一項能力，檢視計畫修正方向是另一項能力，品評組織協調才幹又是一項能力，仲介關係尋找貨源仍是一項能力。曾居高位或曾經創業的高齡者，不乏這方面的實力，能用來輔佐或培育創業人才，助其加速成功或減少浪費。問題是這種高齡者或者不愁吃穿，或者不願委屈，除非需求者清楚認識所需，明確地就所需求教付費，這些見識就隨著高齡者凋謝。

企業的營運，不外乎開源、節流與應變三個方向，藉領導、經營與管理的手段去創造盈利。所謂開源，就是開闢財源，能夠成為財源為企業創造贏利者，包括產品、服務、貨源、通路、關係、情報與技術等，具有生產、取得、操作與創新財源之能力者，就具有交易的價值。

開源能力的歷練涵蓋層面廣，上至董事長、總經理，下至銷售員、技術員或服務員等都能夠有所奉獻，差別在於內涵與層次，以及對價值與價格的認定。擁有開源能力者，只問需要不問年齡，隨時都能夠提供能力為需求者服務，工作可以論件計酬，只要供需雙方有交易的意願。

高齡人力歷經開源、節流與應變的陶冶，即使未晉升高位也長見識，看到風險或浪費或不合理的地方，會知道用什麼方法或制度可以消除，碰到突變、損害、困擾或障礙，也會想到些如何脫困、維護、改良或應變的對策。使役高齡人力，可以使得問題容易解決，只是高齡者的體能容易被質疑，還擋住新陳代謝之路，有待厘清如何分配與分界，讓彼此各得其所。

價值與價格間，經常存在著相當大的變異與爭議，同樣的東西對不同人在不同的時間與所在，可以有不同的價格甚至有值無價，重點是供與需雙方，如何定位供需的內涵與價值，如何作價與計價。高齡人力的作價，應該就事論值、就需求看受益而計價，重點在界定服務的內涵和確定工作的目的。

傳統求職，就業者只重書寫自傳和履歷表，強調學歷與經歷，陳述做過什麼工作和擔任什麼職位，以及曾受過什麼訓練。這類?述並不適用於高齡人力，高齡者要顯示自我能力的價值，得列舉自己曾參與或接觸的事件，指出內涵與方案，陳述成就與見識，有效的告知閱讀者能為對方解決什麼事。

身為高齡者，得自知自我的能力，得品鑒自我的價值，要懂得運用文字來表達自己的工作心得和見識，以及善長於做什麼事。自從發生金融風暴，全世界都遭受無工可做或高失業率的困惑，不必忍耐或被動，高齡者應該從開源、節流與應變等方面去思考，並結合群力，為國家、社會與企業獻策。