臺灣自一九六○年代起，歷經三、四十年的開發與成長，卻在隨後的十幾年，因錯選領導者而使得發展停滯，以致於這幾年來，失業率高升，百姓的收入大幅縮水，初入社會的年青人，起薪竟然不如十年前的水準。

許多人將這種現象歸因於金融風暴，相信熬過這段時期一切就會改善，然而曾經提供工作的多數產業已經消失，今後有什麼產業能提供工作給失業群眾，相信少有人能夠回答。由於領導力普遍不足，即使有龐大的低利資金，臺灣的企業也不知如何運用，無力投資與創業，更沒能增加工作以照顧社會大眾。

欠缺領導人才
二○○八年七月，臺灣「商業週刊」有一篇報導，指出「臺灣企業亟思轉型與突破現狀，藉全球化以提升地位與形象，然而多數企業雖擁有執行力很強的經理人才，在各個階層中，帶領企業成功轉型的領導人才卻顯現不足。

根據麥肯錫(McKinsey)的研究報告：做為一家企業，各階層領導人才的總數，應占整體員工人數的百分之三到五，以萬名員工的企業而論，領導人才應占三百到五百人。反觀員工有萬名規模的臺灣企業，領導人才只在十到二十人之數。」

為什麼臺灣企業會欠缺領導人才，這固然因缺乏培養，但最主要的原因卻是臺灣企業發展模式的疏漏：「先引進產品，待需求增大後在台生產，又待技術穩固後擴大生產，將多量的產品外銷。」這種模式本無錯誤，問題是產品外銷皆依賴外商，缺乏自主經營與領導事業的意識，也自然忽略領導的重要。

在一切以外銷為重，把行銷與經營權交給外人下，大家只「關心品質與價格，忽略品牌與價值」，以至於「只注重節流不注重開源，只強調生產成本不強調行銷利益，只重視管理不重視經營」，缺乏「展望未來、追求機會」的能力養成，也因此失去領導力。

構築領導能力
領導能力有可能來自天賦，但更重在養成，特別是從實務去養成。一個沒經歷練或缺乏實務經驗的「主管」，通常只有權力沒有能力，無能知道和查清問題，也沒能力處裏和解決問題，更沒能力預料問題或洞察機會，領導團隊運作。

一個優秀的領導者，應該擁有「前瞻力、洞察力、企劃力、行銷力與督促力」等領導能力。雖然不是每個人都能同時具備這些能力，但是一定要自我督促和學習，讓自己的各項能力日趨完整，才能應付千變萬化的各方面挑戰。

所謂前瞻力，在於能夠前瞻未來的威脅與機會，能夠看清目標掌握方向，知道什麼事對公司或部門有利，該怎麼做能夠達到目的。這種能力對國家或企業的領導者尤其重要，我們若觀察成功國家或企業，定然會佩服那些領導者的前瞻力。

領導者的洞察力，展現在他們發現問題和處裏問題的能力，這種能力關係著他們的見識與經歷，也考驗他們的智慧與觀察能力。領導者看到機會、確認目標，就須把見識變為行動，然而領導者並非執行者，所帶領的是群體，因此須有企劃行動、制定策略的企劃力，不能只在腦中構想，沒能力動筆表達和指導行動。  

做為領導者，須要帶動一群人去執行自己所企劃的構想，因此用言語表達或用文字?述，皆依賴溝通與行銷自我見識的行銷力。至於計畫是否被確實執行，是否有所疏失，這考驗領導者的督促力，督導與矯正行動，既需鞭子也需紅蘿蔔，這包括有效的管理與獎賞行動，忽略這項能力，執行容易出錯。

企業教練興起
企業管理顧問(Consultant)在歐美國家非常盛行，許多知名的大企業和企業的高階主管，都花費公司的金錢，雇用管理顧問。這些主管通常會把自己的難題拋給顧問，由他們從專業的角度，提供答案，代替解決問題。

臺灣雖然也有管理顧問，但通常是幫助搭建人脈或打開政商關係，較少為企業解決經營難題，即使參謀營運，也只針對管理實務，少做領導與經營的輔助。這個原因除了前述「注重管理、不重經營」之外，也因臺灣企業主過度自信，不需要顧問的指導，或怕家醜外揚，不想讓別人知道自己的困境。

過去十多年來，美國方面興起一種行業，稱之為「企業教練(Coach)」。這種教練有別于企業管理顧問，也不同於運動場上的教練，前者為雇主提供解決問題的答案，後者則訓練運動員，指導與調度球隊作戰。

企業教練不提供解決問題的答案，也不指導與調度企業團隊作戰，而是引導受培育者，去「掌握問題、看清癥結，從而自己想到答案，自己去解決問題」。這種培訓模式，有如「教一個人如何釣魚，而不是給他魚吃」，對領導力的養成，更見實效。

領導力的培植
企業教練對培育者通常是以問題代替指導，用問題引發培育者去思考，而為了掌握問題的癥結，企業教練通常不斷地提出問題，用心地扮演聆聽者，從培育者的回答中找出癥結，也從發問中引導去掌握關鍵，在這樣的帶動下，受培育者會激蕩自我的智慧，逐漸提升自我的能力，也逐漸養成了領導力。

譬如一位新任的主管，發現部門內員工流動率高，管理顧問或許會告訴他如何去降低流動率，企業教練卻會發問：流動率高是否影響部門的運作？是否調查過離職原因？流走的都是些怎樣的人？隊公司有什麼貢獻？做的都是些怎樣的工作？平均在職時間有多久？所做的工作是否難以勝任？是否曾就工作為員工做過訓練？等等。

當這位主管經由這類的引導與發問，自己會循此去找尋答案，慢慢地就學會如何掌握問題，瞭解如何切入問題的癥結，以及該如何去解決問題，在日後遇到問題時不致驚慌失措，更能夠引導下屬去面對和解決問題。

倘若有人說生產主管的責任是，相信沒人會產生疑問。但是從領導與經營角度來看，生產部門的責任是在創造利潤，「保證品質、按時交貨」是基本責任，如何從效益與效率上去改進獲利更是重點。藉企業教練的模式，引導主管去「面對問題、掌握機會、看清目標、認清方向」，這更能提振領導力。

領導者的使命
為事業開創新機，創新事業與生意，這是顯示領導能力的氣度，也是事業領導者的責任。筆者最近連續提出一些有關創業的論述，目的就在引導有關人才，能夠調整自我的思惟與生涯規劃，以做領導者為志向，投入創業，不管是內部創業或獨立創業，總要拋開上班族仰人鼻息、由人供養的習性，為自己開創一片天地。

臺灣過去的興盛，中小企業功不可沒，但是進入九○年代，看到電子公司股價飆漲，員工獲得巨額的分紅，優秀人才轉以就業為志向，失去創業的雄心，也失去對創業機會的注意，以至於公司數目不斷地減少，創新事業與生意的成就跟著消失，老闆與員工同時失掉創業鴻志。

如今全球已進入知識經濟時代，智慧的競爭更加強產業的變化，很多賴以維生的產業或工作都不復存在，有為者不該一直寄人籬下，做個依賴老闆賞飯吃的下屬，必得自己駕馭工作與事業，自己決定用什麼方式賺錢與如何分享下屬。

大家都知道二十一世紀是中國人的世紀，但是中國人想稱雄世界，不能老是靠廉價勞力賺錢，也不能老是有樣學樣，外國人做什麼事、創什麼業就跟著做，應該領導風氣、創新事業，讓世界跟著自己走，才能把把這個世紀變做中國人的世紀。

文化古國，前人數千年累積的智慧，如孫子兵法、孔子言論都已行銷世界去教導外國人如何經營事業，做為現代人，更應除舊佈新，走在領導的前端，把臺灣人過去的創業精神移植大陸，讓兩岸共同攜手開創新世紀。